誰もが活躍できる職場づくり･人づくり

当社グループは、「人財」が最も重要な経営資源であり、価値創造の源泉となる「資本」であるという認識のもと、「人的資本の充実」を中長期経営戦略の重点テーマの一つとして設定し、経営ビジョン・経営戦略と連動した人事ビジョンと人事戦略を策定しました。
人事ビジョン「あなたらしく、そしてその先へ」では、従業員が自身の個性を発揮し、やりがいを持って働ける環境を整えることで、従業員本人とグループの成長につなげていきたいと考えます。また、人事戦略「人財投資を通じた『人財力』の向上」では、従業員に積極的に投資し、価値を持続的に高めていくことで、グループ全体の成長と地域への還元を目指しています。

当社グループの従業員個人が持つ力や意欲を 「人財力」と定義し、人財力を高めていくために、「挑戦・創意工夫」「成長・能力発揮」そして「DE&I」の3つの要素を設定しました。
名鉄グループならではの価値を提供していくためには、従業員一人ひとりが「挑戦していく意欲を持ち」、「自身の能力とスキルを向上」させていくことが必要と考えます。また、誰もが暮らしやすい多様性ある地域づくり・まちづくりのためには、従業員が「多様な価値観を受け入れながら、さまざまな視点から考えることができる」風土醸成が重要です。同時に、安心して働ける職場環境づくりのために、「心身の健康が脅かされないこと」「人権が守られていること」は必須条件であり、「人財力の基盤」として「健康」「人権」を掲げています。
これらの人財力を伸ばすために、各種KPIを設定し施策に取り組んでいます。

当社の人財力向上やウェルビーイング、地域貢献の実感を定量的に観測するために、年に一度、従業員エンゲージメント調査を実施しており、職場環境改善や人事施策策定等に活用しています。
2024年度調査では経営ビジョン浸透や労働環境改善に効果が見られ、2023年度「3.34」から2024年度には「3.44」にスコアが上昇しました。また、職場ごとの調査結果をそれぞれの職場の管理職層へフィードバックし、各職場で課題感を把握し改善に向けて取り組む仕組みを整えているほか、職種や役職・性別など属性別に様々な切り口で分析し、課題に対する施策の検討・実施をしています。今後もやりがいと働きやすさ向上に向けて、各種取り組みを進めていきます。

当社グループは、チャレンジとイノベーションを創出する企業風土をつくるため、従業員の「挑戦・創意工夫」を後押ししています。従業員ひとり一人が挑戦のマインドを持つことで、急激に変化する社会環境の中においても、従来の枠組みととらわれない新たな価値提供を行っていくことを目指しています。

当社では、グループ内で公募による副業・異動を実現できる「キャリアチャレンジ制度」を2024年度に新設しました。従業員の自律的なキャリア形成や、適材適所の人財配置につなげることで、グループ全体で人的シナジーを最大化し、さらなるイノベーション創出を推進していきます。キャリアチャレンジ制度利用件数は2023年度13件から翌年度17件に増加し、グループ内副業では従業員が会社を越えた副業を通じて、採用や企画等の業務に取り組み、グループ会社の課題解決に貢献しています。

誰よりも地域の人々やお客さまを想い、「驚き」や「感動」、そして「憧れ」につながる当社グループならではの価値を提供し続けたいという意思を込めて、グループ全役職員の行動変容を目指します。グループ経営ビジョンを理解・共感し、自ら進んで挑戦する組織風土を実現するもので、メッセージ動画の展開のほか、グループ各社でワークショップを順次行い、日常の業務の中での「WAO!」な取り組みを共有しています。加えて2024年度からは、企業理念を体現するグループ従業員を称える機会としてグループ表彰式「名鉄×WAO!Award」等も実施しています。

当社グループは、信頼されるサービスの提供と新たな価値創造ができる人財の育成に向けて、従業員の能力開発・専門性向上に取り組むとともに、能力を最大限に発揮し、自律・挑戦できる環境と制度を整えています。また、従業員一人ひとりが主体的にキャリアを考え選択していく中で自主性を育てていくことで、組織全体の活力向上を目指しています。

当社では、OJTに加え役割別・コース別の研修を実施しています。鉄道部門では、日々の安全輸送維持とお客さまサービス向上のために、徹底した安全教育・技能講習を実施しており、加えてグループ合同で各分野での専門教育（DX、マーケティング 等）や役員研修・階層別研修を行うことで、グループ全体の能力向上とガバナンス・連携強化を図っています。
また、グループ経営を担う人財を輩出するため、基幹職を対象とした経営人財育成プログラム「名鉄経営アカデミー」を実施しています。約半年間のプログラムで経営者としての知識・スキルの向上を目指し、リーダーのあり方について学びます。
ほかにも、グループでの早期役員経験など、次世代リーダー育成のための取り組みを進めています。 さらに、専門性の強化や自律的なキャリア開発を推進するため、2024年度から総合職を対象に「複線型キャリアパス（コース）」制度を導入しました。若手期間中に出向を含むジョブローテーションで幅広い経験をし、自身の志向と適性を見極め、中堅職に進む際にゼネラルコース/業種・業務特化コースのどちらかを選択することで、一人ひとりが強みを自覚した経営人財を目指します。
そのほか、自己啓発支援として当社全従業員を対象とした資格取得支援制度や動画学習サービスの提供を行っているほか、自主選択型研修、キャリアチャレンジ制度、コース転換制度、自らの意志により希望する職務へ転身できるグループFA制度など、さまざまな制度を整えることで、従業員の成長意欲に応えます。

「人財力」の3要素におけるDE&Iとは、個人が多様な価値観を受け入れる柔軟性や行動の公平性を指しています。企業という枠内に個人が収まっている同質的な人財集団ではなく、企業として共通な軸は持ちつつも、個人として多様な価値観を持った人財集団になることで、新たな価値やイノベーションが生まれると考えています。ライフステージの変化等によって能力発揮が妨げられることがなく、従業員一人ひとりがやりがいをもって、いきいきと働き続けられるよう、会社として、組織の多様性や公平性を提供する制度の策定などを通じて、さまざまな意見や個性が受容される職場環境づくりに取り組んでいきます。

当社では組織の多様性を実現すべく、近年キャリア採用を強化しています。2024年度のエンゲージメント調査においては、職場の心理的安全性や職場の人間関係に関する項目について、キャリア採用者のスコアが相対的に低く、職場の受け入れ体制に課題があるのではという仮説を立てました。そこで2025年度より、入社した社員の定着を促し、速やかに自身の能力を発揮できる環境を整えるため、キャリア採用者を対象に経営層との交流プログラムを実施しているほか、ランチ交流会の費用補助や、受け入れ側の上司に対して事前レクチャーを行うなど、溶け込みやすい風土醸成に努めています。

60歳を過ぎた従業員がいきいきと働ける環境を整えることは、地域に密着した事業を展開する当社グループにとって社会課題でもあるととらえています。従業員が心身共に健康な状態で働けるよう、一人ひとりが働き方を選択できるようにするとともに、従業員の健康増進を図ることで、培った経験を活かして活躍できる環境を整備しています。

当社グループでは、女性従業員のさらなる活躍推進のために、両立支援のほかキャリア形成支援や管理職育成に力を入れています。2024年度はネットワーク構築とキャリア形成意識の醸成のため、グループの女性管理職による交流会を実施し、今後のキャリアを考え、悩みやビジョンを共有しました。女性特有の健康課題にも取り組んでおり、生理に伴う体調不良軽減のため、オンライン診療機会の提供と低用量ピルの無料処方サービスを2024年度より導入しています。また、女性の健康に関わる専門医を招き、管理職、育児休業中の従業員、当社グループの女性役員・管理職を対象に女性の健康課題をテーマにしたセミナーを開講しました。

女性活躍推進法に基づく「えるぼし認定（2024年）」と、次世代育成支援認定マーク「くるみん認定（2024年）」を取得しました。

当社グループは、2024年10月に「名鉄グループ健康経営方針」を策定しました。従業員の健康保持・増進に積極的に取り 組んでいくこととし、推進にあたっては、当社社長を健康経営責任者、人事担当役員を推進責任者とし、人事部（産業医・保健師 含む）を中心に、グループ会社・健康保険組合が一体となって課題分析や各種施策の推進に中長期目標を設定して取り組んでいます。

推進事務局である人事部（産業医・保健師含む）を中心に、「名古屋鉄道健康保険組合」・「名古屋鉄道共済会」と一体となって、健康課題の分析および各種健康施策の検討を重ねています。また、健康課題および各種健康施策については労働組合とも連携を図り、経営層への共有・協議を経て、各職場の推進担当者を通じて従業員へ展開する体制を構築しています。このような体制のもと、施策および数値目標について毎年見直しを行い、PDCAサイクルを回すことにより、当社の健康課題を踏まえた実効性の高い取り組みとなるよう継続的な改善を図っています。

誰もが心身ともに健康でいきいきと働き、能力を最大限に発揮できる状態を実現するため、従業員のウェルビーイングを向上させることが重要と考えています。
従業員の高齢化を背景に、がん、心・脳血管疾患、筋骨格系疾患（靱帯損傷など）による休業が多くなっています。また、生活習慣病の若年化の傾向も見逃せません。こうした問題の解消には、若年期からの予防対策が不可欠であり、従業員一人ひとりの健康意識の向上が課題となっています。

当社が抱える健康課題を解決していくため、様々な取り組みを検討・実施しています。また、モニタリング指標やKPIを設定し、データに基づく効果検証を通じて、取り組み内容の見直しを行っています。

健康課題の解決に向けた取り組みの効果を測るため、「従業員エンゲージメント」、「離職率」および「傷病休業日数率*1」をモニタリング指標として設定しています。
*1）傷病休業日数率＝傷病休業日数／所定労働日数×100

従業員の心身の状況など、健康経営に関連する指標（KPI）を継続的に集計することにより、当社の課題やその改善状況を定量的に把握・分析し、各健康施策の見直しに活用しています。

① 疾病の予防・早期発見
▽人間ドック・がん検診の費用補助の継続、周知
従業員が健康に働くためには、生活習慣予防が重要と考えています。
人間ドックの費用補助については、2026年度より拡充し、全年齢で無償化しております。今後も人間ドック・大腸がん検診の受診率向上を目指すとともに、受診勧奨となった者については、未受診を防ぐために産業医・保健師にて受診結果の確認を実施し、病気の早期発見に活用しています。

▽インフルエンザ予防接種の費用補助、職域接種の継続
安定的な事業運営のために、感染症予防を推進しています。
インフルエンザ予防接種の費用補助については、2025年度より拡充し、費用の全額を補助しています。また、職場から近い環境でワクチン接種を受けることができるよう、職域接種を実施して従業員が接種しやすい環境づくりに取り組んでいます。

▽血圧計の職場設置、健康アプリでの健診結果・健康数値管理
2024年度より健康意識の向上を目的として、各職場に自動血圧計を配布し、誰もが自由に使用できる環境を整備しました。
また、2024年度より名古屋鉄道健康保険組合と協力して、健康アプリ「PepUp」を導入し、歩数・体重・血圧など健康数値の記録・管理をすることを推奨しています。

② 健康づくり支援
▽年齢別健康セミナー
55歳の従業員を対象に65歳までの勤務を見据えた労働体力測定を実施しています。より若い年齢層から健康意識を向上させるため、年齢ごとのセミナー開催の拡充を計画しています。

▽アプリを活用した健康行動へのインセンティブ（ポイント）付与
歩数・体重記録や健康に関するコラムの閲覧などの健康行動に対してポイントを付与しています。
また、定期的にイベントを開催し、個人で利用するだけでなく職場でのコミュニケーション促進にも役立てています。

③ 女性の健康支援
▽女性特有の健康課題セミナー
女性従業員の健康リテラシーの向上や管理職を含めた職場の風土改革に向け、継続的にセミナーを開催しています。

▽女性向けオンライン診療・低用量ピル処方サービスの導入
2024年11月に㈱LIFEM の法人向けフェムテックサービス「ルナルナ オフィス 月経プログラム」を導入しました。希望者を対象に、オンライン診療を活用した婦人科受診と低用量ピルの服薬支援を実施しています。

④ いきいきと働ける職場環境整備
▽ストレスチェック集団分析を活用した部署別改善支援
従業員のメンタル不調を未然に防ぐため、年に1回ストレスチェックを実施しています。職場ごとの集団分析結果は、産業医・保健師より各職場へ報告し、職場での環境改善に活用しています。
さらに各種研修にて幅広い年齢層にメンタルヘルス対策の基本となる「セルフケア」「ラインケア」教育を定期的に実施しています。

▽年次有給休暇の取得促進、休暇制度拡充
2026年度より、自分自身の健康状態に向き合い、健康に働き続けるための「ヘルスケア休暇」を導入しました。
＜ヘルスケア休暇について＞
下記の事由について、年間12日の有給を付与する等
① 健康推進センターからの「受診指示書」に基づき受診する定期健康診断の再検査
② がん、心疾患、脳卒中および透析のための通院
③ 不妊治療のための通院
④ 生理により執務困難なとき

「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定

当社は、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に4年連続で認定されました。今後も、健康経営を推進することで、従業員の健康保持・増進に取り組み、当社の持続的な成長と地域価値向上を目指します。

当社グループは使命である「地域価値の向上に努め、永く社会に貢献する」に基づき、社内および社外全ての方々の人権を尊重すると共に、あらゆる差別や人権侵害につながる事業活動は一切行いません。
社内に人権啓発推進委員会を設置し、あらゆる人権課題の解決に向け啓発活動を行うことにより、企業の社会的責任を果たすことを目的として活動するために、「名鉄グループ人権方針」を策定しております。また、「名鉄グループカスタマーハラスメントに対する基本方針」、「名鉄グループ サプライチェーン方針」も策定しており、就労環境やバリューチェーンにおける人権尊重への取り組みも行っています。

人権研修受講者数

当社グループは使命のもと、持続可能な社会の実現に取り組んでいます。持続可能な社会の実現のためには、当社および当社グループがお取引先さまと強固なパートナーシップを構築し、ともにサステナビリティの取り組みを推進することが不可欠と認識しています。当社および当社グループがサステナブルな企業活動を実践していくため、遵守すべき事項や基本的考え方を定めた「名鉄グループ サプライチェーン方針」を策定しました。取引先の皆さまにも、本方針の趣旨と内容をご理解いただき、当社グループとともに取り組んでいきます。

当社グループは使命のもと、信頼の源泉となる「安全」を基盤とし、「驚き」から「感動」そして「憧れ」につながる当社グループならではの価値を提供し続けることを目指しています。そのために、日々お客さまからいただくご意見やご要望に耳を傾け、サービスの向上に取り組んでいます。
一方で、従業員の人格や尊厳を傷つけるような過度な言動には、企業として毅然とした対応をし、従業員の人権を守るとともに安心して働ける環境を整えることが重要であると考え、「名鉄グループカスタマーハラスメントに対する基本方針」を策定しております。これからも、お客さまからのご意見を真摯に受け止め、良質なサービス提供によって地域社会に貢献し続けられるよう、グループ一丸となって取り組んでいきます。

当社は、以下の通り過重労働の防止に取り組んでいます。

・労使によるモニタリング
従業員の労働時間について、定期的に労使間で確認・共有を行っています。勤務実態を適切に把握し、過重労働が発生しないよう継続的なモニタリングと改善に努めています。

・一人あたりの労働時間削減に向けた取り組み
労働力不足に対応し一人あたりの業務負荷を軽減するため、継続的な採用強化や職場環境の整備による定着率の向上を図ることで人財の確保に努めているほか、省力化やDXの推進による業務の効率化を推進しています。

名古屋鉄道では、人事制度や労働条件、職場環境の改善等を図るべく、労働組合との協議機関として各種委員会を設置しています。特に、従業員の処遇や働き方に直結する事項については、十分な労使協議を経て決定・実施しています。こうした「労使協調」の精神は、当社の持続的な成長を支える強固な基盤です。様々な経営課題に対して、労使が共通の認識を持って解決にあたることで、持続的な成長を追求しています。
また、このような取り組みは名鉄グループ全体に展開されています。鉄道、バス、タクシー、流通、ホテルなど、多種多様な業種ごとの経営課題について労使で協議する場を設けており、各事業領域において労使が一体となって事業の発展に努めています。